“我们现在很着急，因为上世纪70年代出生的这批人，在科研上还不成气候，没能形成一个领军的团队。”中科院某研究所的一位负责人在谈科研人才培养时，提到了这个问题，他说这是所里一直忧虑的事情。
 
    他说，理论上，20世纪70年代出生的科研人员现在应该是崭露头角的时候，可现实情况不是这样。上世纪60年代出生的那批人中，拿到“国家杰出青年科学基金（简称杰青）”的时候一般是30多岁，超过40岁的很少。而现在所里30岁以上的拿到“杰青”的只有两个人。
 
    据负责国家杰出青年科学基金实施与管理的国家自然科学基金委员会统计，目前“杰青”平均年龄已经远远高于2000年之前的年龄。
 
    例如，2008年7月召开的“2008年度国家杰出青年工程与材料专业评审会”最后的情况通报中显示：“申请人整体年龄偏大”是存在的问题之一。其中材料组和工程组申请人40岁以下的分别只有32.1%和21.1%，绝大部分申请人年龄集中在41~45岁之间。
 
    “60后”年富力强，“80后”后生可畏，“70后”遭遇前后夹击
 
    “生于上世纪60年代的人还年富力强，‘80后’的一批人已经是后生可畏，我们是挺尴尬的一批人。”某研究所的王博士是1972年生人，不折不扣的“70后”。他在日本读完博士，又做了几年研究，因为觉得自己的研究方向在国内发展空间大，学科能力也比较强，就回国了。可是回来四五年了，评研究员还是遥遥无期。
 
    “我们实验室，研究员就两个，一个56岁，另一个是主任，1966年出生的，所里年龄和我相仿的有好几个，大家各方面差不了太多。”王博士感觉这种情况在研究所里非常普遍。课题组的领头人普遍是上世纪60年代出生，而且大都是大学毕业后出国深造，之后又通过各种人才计划被引进回国。
 
    以中科院沈阳金属研究所的人才结构为例，具有正高级专业技术职称人员中，有博士学位者占62.5%，硕士学位者占15.4%；年龄主要集中在40~44岁，占总人数的43%，其次是45~49岁，占23%，35~39岁，占9%，35岁以下没有研究员。
 
    此外，科研、支撑和管理系统中，35岁以下（含）人员占37.6%,共计135人,但创新课题组负责人只1人。
 
    金属所根据各种数据得出，所里高层次人才队伍建设方面存在如下不足：正高级职称人才队伍中缺少40岁以下的高层次拔尖青年人才；青年人才总量偏少，特别缺少35岁以下的高层次拔尖青年人才。
 
    中科院沈阳金属所所长卢柯院士认为：“‘70后’科研人员中拔尖人才少的情况是客观存在的，这有历史原因。当年，因为“文革”造成人才断档，给60年代出生的一代人提供了很大的发展空间，也有大批的岗位。虽然‘70后’和‘60后’相比，年龄经历差不多，但机会少多了。”
 
    “70后”必然会跌入人才波谷吗
 
    “这就像是海浪，‘60后’在波峰，‘70后’在我国人才的波谷，无论是数量还是质量上都是被牺牲的一代人。因为下一个‘80后’的波峰很快就到了。”一位科研管理人员形象地阐述“70后”这代人所处的位置。
 
    中科院沈阳金属所副所长成会明研究员从历史的角度分析这个问题：“新中国成立初期，大量科研人才回国，年龄大部分集中在30~35岁，他们为新中国的科技事业作出了巨大贡献。之后，尤其是1978年之后,因为人才断档，提了一批60年代出生的年轻人，28岁最年轻的研究员就是在那个时期出现的。现在70年代出生的这批人，按人才结构来算已经是科研领域第五代人，应该是担起重担的时候，但是目前这批人在科研上没有形成强有力的团队。”
 
    “对于个人来讲，科研创新是有黄金期的，现在我们很看重35岁以下，尤其是30岁左右的，这也就是‘80后’的一批人了。”成会明研究员说，当然一代人有一代人的选择，“70后”比“60后”的选择更多一些，他们中有一大批出色的人在国外。
 
    谈到这个问题时，中科院的一位科研管理人员颇有无奈，也有些许自责，他说，“60后”因为人才断档获得了更大的舞台，给“70后”的天花板要低一些。我们这些“60后”的人一直是科研的主力军，埋头于实验室，很长时间没有意识到这种现象，等意识到了，问题已经形成了。
 
    对于这种人才波峰波谷现象，卢柯院士认为不是中国独有：“国际上也存在这样的情况，比如德国，上世纪90年代中期有一批老科学家退休，他们很多人都是二战后从五六十年代当教授一口气当到了90年代。”
 
    他说，理论上讲，人才层次应该是一条上升的直线，代际之间不应该出现波峰波谷，不过历史和现实让这个问题客观存在。
 
    一位70年代出生的科研人员认为，这是一个有点沉重的话题，很多人都认识到了，可是由于多种原因，这个问题没有被太公开地提起。不过，有一点可以肯定，不是“70后”能力不够，而是历史因素起了主要作用。
 
    问题已经受到关注，科学院出台相应政策激励
 
    其实，科研领域这种人才波峰波谷的现象，已经引起了一定的重视。许多科研机构也在试图寻找解决途径。
 
    中科院应用生态所的一位负责人说，中国人有大师情结，总希望出现李四光、钱学森这样的重量级人物。但历史已经不同了。40多岁的人还把方方面面的位置占着，不管是行政还是业务上的，都是这样。这些人是还可以再干十几年或者二十几年，但要熬老多少人？一个课题组就一个研究员的指标，不退下来，年轻人是上不去的。
 
    作为中科院沈阳金属所所长，卢柯院士说：“我们已经意识到了这种现象，并提醒主任关注这些人，在科研领域，‘70后’长期处于‘60后’之下,总体来讲，独立性创造性不如上一代人。所以我们一直在激励‘70后’，尤其是35~40岁之间，应该出成果的这些年轻人。”
 
    在职称晋升方面，金属所的政策适度向青年人才倾斜。如，未满38周岁的副高级岗位人员，申报研究员岗位可不受现岗位任职时间限制，优秀的新入所博士（获得教育部优秀博士论文、科学院院长奖等）可直接申报副研究员岗位，不受任职时间限制。
 
    畅通青年人才晋升渠道。坚持破格选拔政策，副高级职称适当放宽，必要时切块，为青年人才的晋升提供更大发展空间。
 
    “我们这些规定不是对年轻人降低标准，而是把年龄放宽，科研水平不降低。尽可能给他们位置。”卢柯强调这一点。
 
    另外，金属所还有一系列的辅助措施：完善部主任、课题组负责人选拔、评价和转换角色机制；设立荣誉岗位和保留项目顾问，为工作出色但年龄偏大的学术带头人提供上升空间，使他们积极努力地研究学科发展方向、争取或协助争取重要重点科研项目、培养和招揽青年人才、著书立说总结积累知识；结合专业技术职务分级和相关岗位，保证正常退出的负责人的待遇。
 
    这些做法的目的是形成新老负责人互相支持的制度，为新的代际转移做好准备。
 
    1月12日，中国科学院召开2009年度工作会议，决定将从今年起全面启动实施人才培养引进系统工程。其中一个重要举措就是加大对35岁以下优秀青年创新人才的支持，优化青年人才成长环境，为有潜质的青年人才成长创造条件，激励优秀青年人才不断挑战自我、脱颖而出。也许，这里蕴藏着机遇与希望。