记者：有的人不想去“教学为主岗”，想去“教学科研并重岗”，怎么办？

 

杨卫：并不是所有的院系都有纯教学岗。教学岗位的数量是由本科生院根据需求设置的，作为研究型大学，我们也不希望有太多纯教学岗，研究和教学是要在一起的。在各类标准下，有针对不同类型岗位的遴选委员会，在尊重教师们自己的选择的基础上进行遴选。

 

现在又出现另一种观点，说有些人上课很好，学生很欢迎，但是学术可能一般。这样的教师适合纯教学岗。我们还是希望这些教师也做一些研究，这样可以去应聘教学科研岗。

 

记者：如何评价不同学科之间教师的工作业绩？

 

杨卫：以前薪酬统计很大一部分是研究业绩，多为定量指标。按这类定量公式计算以后，文科处于不利的地位。文科没有很多奖，专利也很少，发表SSCI论文也很难。这次我们降低了业绩岗酬在整个薪酬中的比重，加大了岗位薪酬的比重。前不久我和人文学院的教师座谈，教师们很拥护。现在的政策实行后，文科的教师岗位津贴上升的幅度远大于学校的平均水平。

 

对研究型大学来说，研究业绩考核是“双刃剑”，有好的一面，也有负面影响。为了研究业绩，有的教师可能把一篇论文拆成几篇，分开发表；有的教师不愿进行长线研究，喜欢搞“短平快”的项目。实际上，对于那些具有研究惯性的教授来说，业绩考核反而影响了其科研自主性。

 

 

记者：一些人抱怨，浙大一方面压缩现有教师编制，一方面又在加大人才引进。会不会有“外来的和尚会念经”的错觉？

 

杨卫：目前浙大有些高水平教师已基本达到世界一流大学的水平，但低水平的教师与国外一流大学的起点水平却有很大差距。这从这几年的人才引进中看得很清楚。有的时候，同一个评审组，上午参加本校教师晋升教授的职称评审，下午参加引进人才晋升副教授的职称评审，感觉他们的差距并不大。

 

浙大是中组部海外人才的创新基地之一，包括“千人计划”人才，我们已经引进了29位。学校开辟了绿色通道，对于引进的海外人才讨论职称晋升3个月一次，而学校常规讨论职称是一年一次。前一段时间浙大实行“三三制”，每个单位进来的新教师，至少有1/3要从海外优秀的学校引进，1/3从国内“985”大学招聘，还有1/3从本校的博士中选聘。

 

记者：这会不会让本土的博士有受挫感？

 

杨卫：我们有各种各样的计划，使得本土的博士任教以后能有一定的机会出国进行交流。我们规定，要提升职称必须要有比较长时间的国外交流或者进修的经历，现在的要求是半年，今后可能要延长到一年。对于年轻的教师，他们刚开始工作时往往还没有科研绩效，学校针对他们制定了任教前3年的专门补贴，每年两到三万元，使他们一开始不至于生活水平很低。这个阶段后，科研工作步入正轨，就会好一点。另外，我们有“新星计划”、“紫金计划”、“后新星计划”等支持他们出国进修，支持他们建立自己的学术人脉。

 

记者：在职称、科研、住房等具体问题上，和引进人才相比，本土的年轻教师是否处于相对劣势？

 

杨卫：关于职称问题，我觉得中国的情况不是晋升职称太难了，而是实际上还不够难。国内一般来讲博士毕业3年以后，达到一定的业绩就可以申请副教授。国外来讲，这种情况刚刚能申请助理教授。经常出现这样的情况，在国外做助理教授的，到国内应聘教授；在国外做博士后的，到国内应聘副教授。

 

在科研方面，我觉得本土培养的人才倒不一定呈劣势。国内培养的人一般都参加了某个团队，他有一个团队可以依靠，无论申请项目，写论文找合作者，在这些方面，他们比国外新进来的人有一定的优势。

 

记者：如何促进本土教师和引进人才之间的和谐共处？

 

杨卫：目前浙大的薪酬体系是两种。一种是现在的组合薪酬制，另一种是对一些引进人才采用年薪制，一人一议。从长远来讲，两套体制并存并不能持久。因此，大批引进国外人才也是不可能的，工资水平还没达到。只能少量引进，把整体教师队伍的水平带动起来。在实行一段双薪酬体制的经验后，再看看有没有办法在宽带薪酬制的框架下把两者结合起来。

 

我们希望加大力度，吸引年轻人到浙大来成就事业，提升整个教师队伍的水平，同时希望他们能够和现有教师队伍和谐发展。