英国的科研和教育基本上是以大学为基础，其绝大部分的科研机构（包括各种研究中心、重点实验室）一般都附属于一所或几所大学。例如世界著名的卢瑟福-阿普尔顿实验室依附于牛津大学，最近几年英国相继建立的四个国家资助的纳米中心，分别隶属于华威大学、剑桥大学、UCL和帝国理工、谢菲尔德等北部七校。这些科研中心和大学的联系紧密程度不同，有的相对独立性较强，有的完全从属于大学，因此其人力资源的管理和大学的整个管理体系是密不可分的。

 

英国大学教学人员和研究人员的职位体系一般如下表。

 

英国高校和所属研究机构一般都有固定编制，因此能够获得固定职位并不是一件容易的事。在英国很少有博士毕业生能直接成为固定教师（Permanent staff），一般都要经历一个或几个合同期的Research Fellow工作，在领域内表现出色的才能通过竞聘成为固定人员。

 

对于教学人员（实际上大部分都同时承担有科研任务）系列，Senior Lecturer以上一般都是永久职位，而Lecturer一般是3-5年的合同制（含试用期半年），合同期满前一般都能续聘为Senior Lecturer。但如果大学在合同期满前还无意与聘用人员续聘，该人员一般都自觉地另觅工作。因为英国劳工法案对员工的保护政策较多，因此在一般的大学，大部分聘用的Lecturer都可以得到续聘。但近几年为选拔和留用更优秀的人才，此状况正逐步被改变，特别是一些知名的大学或研究机构，例如帝国理工学院，目前一般在招聘的5名Lecturer中，在合同期满前只选择续聘3-4名给予Senior Lecturer职位。教学系列的聘用人员均可通过政府拨款由学校支付薪酬。

 

因为英国的研究机构或中心一般都附属于大学，因此对于单纯做科学研究的人员（无教学任务，但一般都承担指导学生），大部分是以合同制形式进行聘用（可以通称为研究人员），如果想得到永久职位，则需要通过走教学系列。因为这些研究人员没有教学任务，其主要工作就是科研，所以实际上学校大部分的研究成果，都是由他们和博士生来完成的。在合同期内，这些研究人员的工作待遇与固定人员没有区别，但其薪酬来源不是由政府拨款而是由科研机构通过争取科研项目经费自筹，其聘期一般根据研究机构的实验经费和项目周期确定，因此从一个研究机构或中心的聘用人员数量情况，基本上可以反映出该研究机构的科研项目和经费的大致状况。

 

英国各大学都有专门的人力资源部门，负责全校各院系（科研中心）的人员招聘、选拔任用、考核定级、培训发展、咨询服务等工作。该部门的员工一般都受过专业的学习和培训，拥有丰富的人力资源、财经、法律等专业知识，对学校和科研机构的发展方向、人力资源、薪酬待遇等情况非常熟悉，对人才招聘过程中应注意的问题、操作细节，面试技巧等有丰富的经验，工作精干高效，是对学校管理委员会负责的独立部门。

 

 

大学和科研机构进行人才招聘，应该根据单位的编制空缺和发展计划来进行，一般按照下图程序进行。

 

1. 在确定拟招聘人员的条件和要求时，需要对招聘单位的情况和发展前景、工作内容和性质、可以提供的工资待遇和拟聘用人员的资历要求等进行详细的描述（但特别注意不能有性别、年龄或种族歧视等语言和倾向）。

 

2. 由学校人力资源部门，通过报纸、招聘网站或中介机构等途径发布招聘信息。

 

3. 以招聘院系或中心为主，成立招聘委员会（Search select panel）,一般由5-6人组成。对于Lecturer层次的招聘，委员会一般由学院或系一级的教授和管理人员组成即可。对于较高职位的招聘（如教授或资深科学家），委员会的组成一般必须有校外人员参与（教授级或企业的高层管理人员），本专业领域人士2-3名，其他领域1-2名，还有1名学校人事部门负责人，同时还要考虑委员会的性别搭配。

 

4. 报名初选。申请人将个人资料发送到学校人力资源部门，由人力资源部门汇总后，根据招聘要求，大致排出初选名单，提交招聘委员会讨论，确定面试人选。对于明显不符合条件者，一般由人力资源部门直接通知，确定面试人选一般根据报名人员的情况按照1：3-1：5的比例确定。

 

5. 竞聘演讲。候选人一般进行10-15分钟的公开演讲，任何人都可参加旁听，但一般需要和竞聘委员会提前预约。候选人结合自己以前的工作和经历，主要讲如何为项目或单位做出贡献。演讲结束后招聘委员会和旁听人员可以进行适当的提问。

 

6. 面试面谈。这是整个招聘过程中最重要的环节，一般需要30-45分钟，招聘委员会成员会和每个候选人进行深入的单独交谈，并借此来考察应聘人的综合能力。

 

7. 确定人选。面谈结束后，招聘委员会成员集中就每个候选人表达意见和看法，并进行协商，确定1名正式候选人和1名备选人（备选者一般会推迟2-3星期获得通知）。一般不采取无记名投票方式进行，这样会被认为是对候选人的不负责任。

 

8. 签约任用。由人力资源部门与正式候选人联系，进一步详细商谈签约内容，包括工资、搬家费、工作条件、工作方式等许多具体事项（一般根据招聘说明，参照学校和系里同等资历人员的标准，可以适当上下浮动2个百分点）。

 

在整个招聘过程中，人力资源部门的参与是非常重要和必需的，他们必须参与各个重要环节的工作，包括对招聘委员会成员的培训，为招聘委员会成员和候选人提供信息咨询服务，保证招聘的合法程序，整个招聘过程的记录，及时与所有报名者进行联系和回复等，以确保招聘进程能在公开、公平、公正的环境里顺利完成。同时他们还特别注意以下几个环节和细节：

 

1. 尽量在招聘广告中说明一些明确的要求和相关事宜，如对人员的特殊要求，报名起始和截止时间，预计面试时间等，这样可以减少拟报名者的咨询，减少工作量。

 

2. 对于申请人的咨询答复特别是电子邮件回复，必须非常的认真和仔细，因为这些电话或邮件有可能被长期记录，成为被投诉的证据。

 

3. 所有参加招聘活动的委员会成员都需接受过专门的培训（半天-2天），不然没有资格参加招聘委员会，对担任招聘委员会主席的人还有单独的培训（特别是有关性别、种族或伤残歧视等内容和可能情况）。如果在招聘过程中出现这种有倾向的情况，人力资源部门成员有义务提醒提问者，也有权利让应聘者拒绝回答，这对双方都是一个保护。

 

4. 对于参加面试而未入选者，要及时通知并说明原因。对于入选者，要尽早确定签约，因为有的入选者可能因为各种原因而放弃。

 

近几年，英国各教育和科研机构在聘用高层科研和管理人员时越来越趋向于通过专业的猎头公司或中介机构来进行操作，这些专业公司一般都有多年的从业经验，拥有丰富的人才资源库和联系渠道，他们也可以根据客户的想法、目的和需求进行有针对性的公关，帮助为客户推荐和遴选最合适的人选，并帮助候选人尽快适应环境和角色，还能为招聘单位节约大量的人力、时间和费用。例如2006年英国利物浦大学和西安交通大学在苏州合办的西交-利物浦大学需要一名即精通大学管理又熟悉中国国情的校长，既为通过猎头公司和在布鲁乃尔大学担任副校长（vice-chancellor,英国大学真正意义上的校长）的英国皇家工程院院士宋永华教授进行接触，最后成功说服宋教授加盟利物浦大学并就任西交-利物浦大学的首任校长。

 

 

英国的大学和科研机构认为其职员是最有价值的资源，是最值得的投资，其人力资源部门每年会为所有员工提供内容丰富的免费课程和学习机会，培训内容包括大学或机构介绍、安全知识、管理知识、计算机知识、财务管理、团队培养、沟通技巧、退休规划、心理咨询等，也会根据不同部门和层次的人员安排不同的订制课程和特殊培训，有时还提供一对一的咨询服务。

 

参加培训和学习在许多大学和科研机构都是必需的（特别是新加入的员工），一般要求每年至少参加20-40学时的培训课程学习，其培训记录在年度考核中占有相当比重，以此来促进员工的自我学习和提高。

 

 

英国的大学和科研机构每年都对员工进行年度考核，针对不同层次的管理、教学和研究人员，分别成立考核委员会。对于院系（研究中心）里的一般人员（教授以下），由院系（研究中心）主任和系里的教授组成考核委员会，根据各人承担的教学科研任务，指导学生数量和情况，争取经费情况，发表文章数量和取得科研成果质量等指标进行综合考核；教授和院系（中心）主任由大学一级进行同样考核。

 

每年根据考核结果，各院系(研究中心)可以根据自己的经费情况确定薪酬的调整幅度，由学校进行总体调控。对于考核结果不理想的员工，一般会安排专门的人员与其进行座谈，剖析原因，分析不足，争取改进。

 

在考核的基础上，单位内部同样可以进行正常的调动、升迁和任命，可以经用人单位和个人协商确定，通过人力资源部门办理正常手续，签订新的聘用合同即可。一般不需对外发布信息，不必重新进行竞聘。而且在发布职位对外招聘时，如果本单位内现有员工参加竞聘，该员工只要符合招聘要求的基本条件，即具有优先被录用权。

 

鉴于英国劳工法案对员工的保护性政策，相对于企业比较起来，大学和科研机构对员工的解聘几率非常低，一方面通过严把入门关，另一方面积极帮助员工进行调整找到适合岗位，对于个别极不称职的员工一般都是通过各种策略促使其主动辞职另谋出路。

 

英国大学和科研机构的人力资源部门通过参与员工个人职业发展的全过程，结合单位的未来发展趋势和需求，确保拥有一支既能满足现状又有足够储备的人才队伍，确有值得我们学习和借鉴之处。

 

（作者单位：中国驻英国使馆）